p39.2

9800€ de 25000€

9800€ de 25000€

Acomiadament gratuït? | Roger Medina

4 juny, 2021 |

@RogerMedina_

En els darrers dies s’ha constituït una nova organització empresarial encapçalada pels qui van perdre les eleccions de Pimec. Sota el nom de Patronal Catalana’ aquesta institució de nova creació ha arrancat amb una gran polèmica per algunes de les seves reivindicacions. Així, en paraules del seu impulsor Pere Barrios, l’entitat busca “recuperar la vertadera funció patronal” i “sense por de travessar línies vermelles”. Proposen, entre d’altres, modernitzar les plantilles de les empreses, implementar una nova tarifa d’autònoms o impulsar la contractació gratuïta de personal a les empreses de nova creació. Però sens dubte la proposta que ha generat més controvèrsia ha estat la de reduir els costos d’acomiadament per acabar amb la “rigidesa laboral”.

 

El funcionament del mercat laboral fa dècades que és un dels principals problemes de l’economia espanyola, i un llarg nombre de reformes han intentat modificar aquesta situació, totes amb escàs èxit. Des dels anys 80, Espanya ha estat 56 trimestres amb una taxa d’atur per sobre del 20%. En altres paraules, en els darrers 41 anys Espanya ha estat l’equivalent a 14 anys amb una taxa d’atur per sobre del 20% i només ha aconseguit durant un sol trimestre mantenir-la per sota del 8%, a mitjans del 2007.

 

La majoria d’anàlisis assenyalen la dualitat o segmentació laboral com una de les causes més destacades a l’hora d’explicar el seu mal funcionament. L’existència, a grans trets, de dos tipus de treballadors amb contractes de condicions enormement divergents, uns de temporals i d’altres d’indefinits, genera un greuge comparatiu amb importats conseqüències econòmiques. Els contractes indefinits acostumen a portar associats majors salaris, majors possibilitats de promoció i majors dosis de seguretat i estabilitat, mentre que els temporals estan associats a feines de menor qualificació, salaris més baixos o una manca de formació i promoció. Algunes estimacions suggereixen que la baixa taxa de conversió de contractes temporals a indefinits podria explicar fins a un 13% de la caiguda de la productivitat, un altre dels problemes persistents de l’economia espanyola. A més, la temporalitat afecta de manera més intensa a joves, dones i immigrants.

 

Aquesta forta dualitat provoca, entre d’altres conseqüències, una anomalia en el comportament dels salaris i l’ocupació. Així, l’ocupació està molt fortament lligada al cicle econòmic, i caigudes o increments del PIB provoquen també caigudes o increments de l’ocupació pràcticament de la mateixa magnitud, mentre que el salari real en alguns casos mostra un patró anticíclic, experimentant creixements davant de caigudes de l’ocupació i el PIB, i trigant molt més a ajustar-se. Això en part s’explica pel fet que els primers llocs de treball que es destrueixen són els temporals, associats a menors retribucions, i això fa créixer el salari mitjà. Una prova més que, en gran part, els ajustaments laborals a curt termini a Espanya es produeixen més en les quantitats (en forma d’acomiadaments) que no pas en els preus (reducció de salaris). 

 

L’alta protecció laboral espanyola d’un segment dels treballadors contrasta amb models laborals amb una major flexibilitat, però no necessàriament menys seguretat i benestar pel treballador. Un exemple habitual de flexibilitat laboral en el debat públic són els països nòrdics. Aquests estats compten amb un filosofia de les relacions laborals anomenada flexiseguretat, ja que combina altes dosis de flexibilitat laboral en forma de reduïts costos de contractació i acomiadament amb una xarxa de seguretat en situacions d’atur, com un sistema de polítiques actives d’ocupació eficaç que facilita la ràpida reinserció laboral i generoses polítiques passives d’ocupació (prestacions d’atur).

“Les ocupacions canviaran i dificultar el reajustament tot mantenint rigideses en els fluxos d’ocupació per protegir llocs de treball (que en molts casos poden esdevenir obsolets) en comptes de protegir els treballadors només dificultarà quelcom inevitable i prolongarà la problemàtica històrica de l’economia espanyola”

L’informe Doing Business del Banc Mundial compara, entre d’altres, les indemnitzacions per acomiadament entre països. Si ens fixem en les dades relatives a les indemnitzacions per acomiadaments procedents (severance pay for redundancy dismissal) per perfils d’antiguitat d’1, 5 i 10 anys, observem com la xifra per Espanya és de 2.9, 14.3 i 28.6 setmanes de salari, respectivament. En el cas de Dinamarca, Finlàndia, Noruega i Suècia aquesta xifra és de 0 setmanes de salari per tots els perfils d’antiguitat. Altres països que tampoc compten amb cap tipus d’indemnització en cas d’acomiadament procedent són Àustria o Suïssa. En el cas dels acomiadaments improcedents (compensation following unfair dismissal) també veiem diferències notables, tot i que en algun cas concret observem xifres més properes a les d’Espanya. Així, a Espanya, per una antiguitat de 20 anys, el nombre de mensualitats a percebre era de fins a 42 amb la normativa laboral vigent abans de la reforma laboral de 2012, mentre que amb l’actual és de 24 mensualitats. A Suècia aquesta xifra ascendeix a fins a 32 mensualitats, i es configura com l’excepció nòrdica, ja que a Finlàndia són 14 mensualitats, a Noruega 12 i a Dinamarca 5.3. Els casos d’Àustria i Suïssa esmentats prèviament van en la mateixa línia, i ambdós compten amb 6 mensualitats en cas d’indemnització per acomiadament improcedent.

 

El model laboral anteriorment descrit sembla fer-ho millor en termes de temporalitat que el dual, rígid i escleròtic mercat laboral espanyol. Així, segons les darreres dades disponibles, Espanya és el país de la Unió Europea amb una major taxa de temporalitat, amb un 24.7% de treballadors (aquesta xifra va arribar a superar el 34% el 2006). Més de deu punts per sota trobem Suècia, on la taxa de temporalitat ascendeix al 14.5%, seguida per Finlàndia amb un 13.7%, Dinamarca amb un 10.5% i Noruega amb un 7.8%, mentre que Suïssa i Àustria tenen una taxa de temporalitat del 13.1% i el 8.1%, respectivament.

 

La despesa en polítiques actives d’aquests països es troba entre l’1% i el 2% del PIB, essent Dinamarca el cas més elevat, amb un 2.3%. A Dinamarca, als beneficiaris d’un subsidi d’atur menors de 30 anys se’ls hi ha d’oferir (i ells han d’acceptar) algun tipus de política activa d’ocupació en els tres mesos següents al cobrament del primer subsidi. A més, també disposaran de mesures d’activació (a través de formació i assessorament) més o menys continuada fins que trobin una nova ocupació. Pels majors de 30 anys aquest període s’amplia a 12 mesos després del cobrament del primer subsidi. A Espanya aquest tipus de polítiques rep el 0.9%. Un altre cosa destacada és la composició d’aquesta despesa; mentre que la majoria de països focalitzen aquesta despesa en la intermediació laboral i la inserció de grups amb dificultats o la formació, a Espanya es focalitza majoritàriament en els incentius a l’ocupació privada.

 

Aquests mateixos països tampoc tenen un salari mínim interprofessional en els termes en els que l’entenem aquí. Així, a data d’avui, ni Àustria, ni Dinamarca, ni Finlàndia, ni Suècia, ni Noruega, ni Suïssa, ni tampoc Itàlia (i Alemanya abans del 2015) compten amb un salari mínim interprofessional fixat per una normativa governamental centralitzada. Això no vol dir que no tinguin unes retribucions mínimes, però estan fixades a nivell sectorial mitjançant convenis establerts per mecanismes de negociació col·lectiva entre sindicats i empreses.

 

Un altra de les propostes que apareix de manera recurrent al debat públic i que contribuiria a introduir certa flexibilitat laboral és l’anomenada motxilla austríaca. Aquest instrument consistiria en la introducció d’un fons de capitalització per cada assalariat que finançaria una part de la indemnització en cas d’acomiadament. El fons estaria dotat d’una quantitat equivalent a un determinat nombre de dies per any treballat, i l’import seria deduït de la indemnització en cas d’acomiadament. El treballador recuperaria l’import acumulat en un fons no només en cas d’acomiadament sinó també en cas que decidís canviar de lloc de treball, cosa que pot afavorir la mobilitat laboral i dotar de més sobirania el treballador. Al final de la vida laboral podria decidir destinar l’import acumulat en l’esmentat fons a complementar la jubilació. La gran virtut d’aquest mecanisme és que millora l’alineament entre les decisions d’acomiadament de l’empresa i la productivitat de cada treballador, ja que les diferències en la quantitat d’indemnització a la qual l’empresa ha de fer front es redueixen, i el tipus de contracte o l’antiguitat del treballador ja no serien factors tan rellevants a l’hora de prendre decisions de gestió de personal.

 

La introducció d’elements de flexibilitat com els anteriorment esmentats molt probablement toparia amb enormes resistències socials si no es duen a terme reformes per potenciar l’altra cara del model, això és, la seguretat. És per això que propostes com les de la recent fundada ‘Patronal Catalana’ han estat rebudes amb tanta bel·ligerància, perquè només posen el focus en l’àmbit de la flexibilitat, sense reclamar una millora de les polítiques actives d’ocupació i un mecanisme per avaluar-ne la seva efectivitat.

 

El que és evident és que el canvi tecnològic i les innovacions disruptives ens han de fer replantejar el marc de relacions laborals existent i fer una progressiva transició cap a models on, en paraules de l’economista francès Jean Tirole, guardonat amb el Premi Nobel d’Economia l’any 2014, es protegeixi el treballador i no el lloc de treball. Per això és important compatibilitzar la flexibilització laboral amb mesures de suport i de transició. Les ocupacions canviaran i dificultar el reajustament tot mantenint rigideses en els fluxos d’ocupació per protegir llocs de treball (que en molts casos poden esdevenir obsolets) en comptes de protegir els treballadors només dificultarà quelcom inevitable i prolongarà la problemàtica històrica de l’economia espanyola.

 

El Tribú no seria possible sense la col·laboració dels seus lectors.

Fes-te tribunero o fes una aportació puntual i ajuda’ns a publicar més articles com aquest.

Comentaris

  1. Ecxel·lent article.
    Cal una reforma integral del mercat laboral per afavorir la contractació i augmentar l’eficiència a les empreses.
    L’antiguetat no és un valor adquirit ni tampoc una loteria.
    És un llastre que va a la contra de les pujades salarials i la contractació de nou personal.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *